在當(dāng)今日新月異的時(shí)代，試想：
作為平凡人，能做出不平凡的事業(yè)嗎？
為什么不論是管理者還是普通人，都要變得卓有成效？
為什么不懂得自我管理和知識(shí)管理，你可能損失千萬(wàn)？
因?yàn)槊總€(gè)普通人，都是自己的管理者：管理實(shí)踐、精力、知識(shí)、金錢、生活等。
所以，每個(gè)人都應(yīng)該像管理者一樣工作和思考。
因此，當(dāng)你意識(shí)到，成長(zhǎng)比成功更重要，你就不再普通。
對(duì)于大多數(shù)管理書籍而言，都是在講如何管理別人，卻少有講述如何管理自己的。
而事實(shí)上，首先要管理的就是自己，之后才是他人，從這個(gè)層面來講，每一個(gè)知識(shí)工作者都是管理者。
彼得·德魯克——現(xiàn)代管理學(xué)之父，一個(gè)對(duì)比爾·蓋茨、杰克·韋爾奇、張瑞敏等都帶來巨大啟發(fā)和影響的人，一個(gè)被譽(yù)為大師中的大師的人。在他的著作《卓有成效的管理者》一書中就詳細(xì)講述了如何成為一個(gè)優(yōu)秀的管理者。
什么是卓有成效的管理者？
隨著機(jī)械設(shè)備逐漸取代重復(fù)的體力勞動(dòng)，步入知識(shí)型社會(huì)，但卻仍然只采用“效率”來衡量績(jī)效顯然是不恰當(dāng)?shù)摹?/p>
對(duì)一位知識(shí)工作者而言，更重要的是“做對(duì)的事情”（to get the right things done）的能力，而衡量的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是卓有成效。
什么是管理者？管理者并不只是指那些被稱為主管的人，在一個(gè)現(xiàn)代的組織里，如果一位知識(shí)工作者能夠憑借其職位和知識(shí)，對(duì)該組織負(fù)有貢獻(xiàn)的責(zé)任，因而能實(shí)質(zhì)地影響該組織的經(jīng)營(yíng)能力及達(dá)成的成果，那么他就是一位管理者。
首先，卓有成效是可以練習(xí)的，并非天生的。這是前提，否則我們也沒有必要來閱讀這本《卓有成效的管理者》了。
如何成為一個(gè)卓有成效的管理者？
一、自我管理
要進(jìn)行自我管理、提高自己的有效性有兩個(gè)原則要堅(jiān)持：一是記錄自己的時(shí)間花銷，并不斷調(diào)整；二是要事優(yōu)先。
①記錄時(shí)間日記
可以說時(shí)間是所有資源中最為寶貴的。
而有效的管理者要知道，如果要管理好自己的時(shí)間，首先應(yīng)該了解自己的時(shí)間實(shí)際上是怎么耗用的。記憶有時(shí)并不可靠，你認(rèn)為你是把大部分時(shí)間花在了重要的工作上，事實(shí)上可能并非如此。
所以合理安排時(shí)間第一件要做的事就是記錄時(shí)間花銷——可以借助軟件，也可以由其他人代勞（比如你的秘書）。了解了自己的時(shí)間是怎么耗用的，有助于改善時(shí)間利用。
記錄的結(jié)果可能會(huì)讓你大吃一驚，自己并沒有想象中的那么高效，那些無關(guān)的事情耗用了你過多的時(shí)間和精力。
記錄之后就是分析，如果不能帶來反思和改變，那記錄就毫無意義。先將非生產(chǎn)性和浪費(fèi)時(shí)間的活動(dòng)找出來，盡可能將這類活動(dòng)從時(shí)間表上排除出去。
你可以通過自問的方式進(jìn)一步系統(tǒng)地管理自己的時(shí)間：
這件事，如果不做會(huì)有什么后果？
記錄的哪些活動(dòng)可以由別人代勞而又不影響后果？
通過這樣的記錄和反思改進(jìn)，時(shí)間的利用就會(huì)更加高效合理。
在記錄時(shí)間耗用情況時(shí)有兩點(diǎn)要注意：
一是持續(xù)記錄，這是一個(gè)持續(xù)記錄并改善的過程，不能用了一段時(shí)間取得一定效果后就擱置一旁；
二是必須在處理某一工作的“當(dāng)時(shí)”立即加以記錄，而不能事后憑記憶補(bǔ)記。
②要事優(yōu)先
在經(jīng)過時(shí)間記錄調(diào)整自己的工作安排之后，接下來就要考慮在一大堆必做的事情之間做抉擇，要堅(jiān)持一個(gè)原則：要事優(yōu)先。因?yàn)槭虑槭亲霾煌甑模瑫r(shí)間又是有限的，所以要把有限的精力用在高價(jià)值的事情上。
不妨問問自己：
在這些工作里，哪件比較重要，有價(jià)值？
做了對(duì)短期沒有什么影響，長(zhǎng)期內(nèi)又會(huì)有什么影響？
一但確立了問題就要針對(duì)調(diào)整，利用二八法則，將80%的精力放在20%比較重要的事情上。
二、用人所長(zhǎng)
作為管理者，都想找一個(gè)各方面都比較優(yōu)秀的人才?？蛇z憾的是，全能的人才并不好找，即便找到了也并不一定就能出色地完成工作。
這就提出了對(duì)于一個(gè)優(yōu)秀的管理者的另一個(gè)要求：用人所長(zhǎng)。要記?。汗芾碚叩娜蝿?wù)不是去改變?nèi)?。管理者的任?wù)，在于運(yùn)用每一個(gè)人的才干。
用人所長(zhǎng)總的來說有四個(gè)原則：
①職位設(shè)置要合理
要知道職位必須由人來?yè)?dān)任，是人都可能犯錯(cuò)。聽起來很簡(jiǎn)單，事實(shí)上很多企業(yè)都存在這樣的問題。
你可以隨便拿一份企業(yè)的招聘簡(jiǎn)章來看一下，要招的哪是常人能做的工作，分明是上帝才能擔(dān)任！
你可能會(huì)說只是這樣寫，實(shí)際并非如此執(zhí)行。但如果說寫了一份形同虛設(shè)的簡(jiǎn)章，那就更應(yīng)該反思。
如果一個(gè)職位先后兩三人擔(dān)任都失敗了，那這個(gè)職位就有必要重新設(shè)計(jì)。
②職位的要求要嚴(yán)格，但涵蓋要廣
嚴(yán)格的要求是為了保證擔(dān)任該職位的人有能力完成該崗位的工作。
而涵蓋要廣則是指該職位有留給其足夠的發(fā)展空間，讓其能充分展示自己的優(yōu)勢(shì)，將之轉(zhuǎn)化為成果。
同時(shí)，能夠自檢發(fā)現(xiàn)自己是否真的適合這個(gè)崗位，以便及早地做出選擇，這樣無論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)個(gè)人都有好處。
③用人時(shí)先考慮某人能做些什么，而不是先考慮職位的要求是什么
在用人時(shí)，我們通常的做法是按這個(gè)崗位的需求來選人。
但這樣存在的一個(gè)問題：就是把這個(gè)人局限在了這個(gè)職位上，沒有考慮他的特長(zhǎng)能否為組織帶來其他的貢獻(xiàn)，是否有進(jìn)一步發(fā)展的潛力？某人的品格如何？
正直的品格本身并不足以成就什么，但一個(gè)缺乏正直和誠(chéng)實(shí)的人則足以敗事。
④用人長(zhǎng)處的同時(shí)要容人之所短
讓合適的人做合適的事，要留意他人的長(zhǎng)處而非緊盯著缺點(diǎn)，或者想找一個(gè)沒有缺點(diǎn)的人。
要問自己：“這個(gè)人在某方面是否確有長(zhǎng)處？他的長(zhǎng)處，是否確為某一任務(wù)所需？這個(gè)人如果擔(dān)當(dāng)這項(xiàng)任務(wù)，是否確能表現(xiàn)得與眾不同？”如果答案為“是”，那就不必猶豫，而錄用此人。
不問：“他能跟我合得來嗎？”要問：“他貢獻(xiàn)了什么？”不問：“他不能做什么？”要問：“他能做些什么？”
所以在用人時(shí)，用的是在某一方面有所長(zhǎng)的人，而不是在各方面都過得去的人。
三、合理決策
一名合格的管理者，還必須是一個(gè)有效的決策者。
有效的管理者不做太多的決策。他們所做的，都是重大的決策。
他們重視的，是分辨什么問題為例行性的，什么問題為策略性的，而不重視“解決問題”。
忌諱的是事無巨細(xì)一手抓，什么都要管，什么都要問。這并不是一個(gè)高效的管理者該做的事，這樣除了浪費(fèi)自己和大家的時(shí)間，別無益處。
關(guān)于決策的另一個(gè)原則是：管理者的決策不是從“眾口一詞”中得來的。
好的決策，應(yīng)以互相沖突的意見為基礎(chǔ)，從不同的觀點(diǎn)和不同的判斷中選擇。
所以，除非有不同的見解，否則就不可能有決策。
在做決策時(shí)，不妨問問自己以下幾個(gè)問題：
誰(shuí)應(yīng)該了解這項(xiàng)決策？應(yīng)該采取什么行動(dòng)？誰(shuí)采取行動(dòng)？這些行動(dòng)應(yīng)如何進(jìn)行，才能使執(zhí)行的人有所遵循？
總的來說，對(duì)于一位卓有成效的管理者，首先是記錄好時(shí)間的使用情況；其次是把眼光集中到貢獻(xiàn)上；然后是充分發(fā)揮人的長(zhǎng)處；最后是有效決策，合理行動(dòng)。
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