在做人力資源規(guī)劃時，人力資源部相關(guān)負(fù)責(zé)人的思維一定要很清晰，清楚人力資源戰(zhàn)略是公司戰(zhàn)略中一項(xiàng)重要的職能戰(zhàn)略，人力資源部要招什么人，是由公司戰(zhàn)略發(fā)展需要決定的。
因?yàn)楣緫?zhàn)略決定了公司的組織架構(gòu)，公司的組織架構(gòu)決定了各個部門的職責(zé)，各部門的職責(zé)決定了各部門職位的需要以及崗位要求，這是一個由上至下的一個流程。各部門根據(jù)公司戰(zhàn)略的要求制定部門發(fā)展計劃，在發(fā)展計劃要求上得出部門人力資源供需計劃，人力資源部在此基礎(chǔ)上匯總公司內(nèi)部能夠供給多少，需求多少，然后還要對公司外部的人力資源需要和供給做分析。在內(nèi)外部分析的基礎(chǔ)上得出人力資源的供需平衡表，供需平衡表上供與需兩者間有一個差額，可能是超額，也可能是缺口，是超額的就要根據(jù)退出通道做出減員計劃，缺口的話就要進(jìn)行招聘，人力資源規(guī)劃的整體思路就是這樣的。
人力資源規(guī)劃要制定一張部門人力資源需求凈表，這張表可以反映出人力資源的需求、供給，然后得出人力資源凈需求。這就和會計一樣，將你需要多少、供給多少一起列出來，得出凈需求是多少。人力資源規(guī)劃一般周期是一至三年，我們通常會建議公司做三年的預(yù)測，這種預(yù)測不一定準(zhǔn)確，但關(guān)鍵是通過這個預(yù)測對公司人力資源做前瞻性的調(diào)整，培養(yǎng)部門經(jīng)理對人力資源的把控能力。例如一般公司在開始做人力資源規(guī)劃時，因?yàn)闆]有過去歷史數(shù)據(jù)的積累，預(yù)測結(jié)果肯定有較大偏差，但經(jīng)過一兩年的時間積累，再做人力資源規(guī)劃就好簡單多了，因?yàn)榭梢砸赃^去兩年里的總結(jié)出的經(jīng)驗(yàn)曲線和歷史曲線作為參考。。
人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容包括人員補(bǔ)充計劃、人員使用計劃、人員接替提升計劃、教育培訓(xùn)計劃、評估與激勵計劃、勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃等，實(shí)際上，人力資源規(guī)劃與公司年度經(jīng)營計劃的總體架構(gòu)是一樣的。
人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)是人力資源檔案以及信息的收集和整理，要做好這些基礎(chǔ)工作，平時就要不斷地豐富員工的檔案，做一些基礎(chǔ)性的信息收集，為人力資源規(guī)劃的決策、年度規(guī)劃做基礎(chǔ)性的工作。如果平時沒進(jìn)行這些工作的話，年終做規(guī)劃時就會缺少這些數(shù)據(jù)。人力資源檔案和信息工作要借助職能部門的工作來完成，人力資源部將所需要的表格發(fā)下去，收集回來后再統(tǒng)一分析，人力資源部的主要工作就是匯總、協(xié)調(diào)、平衡這些信息。
人力資源規(guī)劃還有一項(xiàng)內(nèi)容就是要開人力資源規(guī)劃的專項(xiàng)會議，這個會議是專門討論人力資源規(guī)劃的專項(xiàng)內(nèi)容，包括公司的人力資源總規(guī)劃，人力資源的配備計劃、補(bǔ)充計劃、使用計劃、退休計劃、培訓(xùn)計劃、接班人計劃（實(shí)際上就是人才梯隊(duì)建設(shè)計劃）、職能的補(bǔ)充完善等這些具體的規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃是一個完整的系統(tǒng)，是一個框架，從供需分析到總規(guī)劃到子規(guī)劃整個流程構(gòu)成一個基本的構(gòu)架。人力資源規(guī)劃關(guān)鍵要把握住一個原則，就是它是根據(jù)公司的戰(zhàn)略需要分配公司的人力資源，把這個原則和政策抓住，80%的問題就基本解決了。在對未來幾年做出預(yù)測之后，要確定公司人力資源的中高低人才需求情況，進(jìn)出通道以哪種方式為主，哪種方式為輔，通過什么渠道來解決這種供需的不平衡。
有進(jìn)必然有退，有退必然有出，進(jìn)退之間必須要有一個把握原則，這個原則就是人力資源規(guī)劃要解決的問題。
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